2020-08-06
La mayoría de los profesionales que han
trabajado en el extranjero se sienten desplazados y sin apoyo al regresar a su
país, por lo que buscan opciones eficaces para sacar partido de su experiencia.
En
Chicago, Allen destacó por sus habilidades en política. Sin embargo, cuando
regresó a su país descubrió que sus logros en el extranjero no le servían de
nada. La pusieron a cargo del cumplimiento fiscal, un ámbito en crecimiento
pero que no era el adecuado para sus aptitudes. Pasados dos meses dimitió y
comenzó a trabajar para un negocio estadounidense. Allen describió su regreso
como un "gran fracaso", una combinación de decepción profesional y de
choque cultural. Aunque su caso es mucho más común de lo que pensamos.
Un
estudio de Cartus, una empresa de reubicación concluyó que incluso los
empleadores que ayudan a sus trabajadores a trasladarse al extranjero pasan por
alto algunos fundamentos, como ayudarles a readaptarse cuando regresan. El 78%
de los empleadores no mantiene un registro de los profesionales que tras
regresar del extranjero se han marchado a la competencia.
Las
estancias fuera les cuestan dos o tres veces más a las empresas que si el
empleado trabajara desde casa, afirma Diane Douiyssi, directora de Brookfield
Global Relocation Services. Entonces, ¿por qué las organizaciones no prestan
atención a la repatriación?
La
reubicación
Una de
las razones es que hay tareas más urgentes. Las organizaciones suelen mandar a
las personas al extranjero para buscar una solución inmediata a algún problema,
pero una vez solucionado, el empleado apenas tiene otra obligación. David
Enser, encargado de la movilidad internacional en Adidas y cofundador de RES
Forum (una red internacional de RRHH), opina que la mayoría de las empresas,
incluida la suya, "ha perdido mucho talento por esta falta de
planificación".
Los
profesionales perciben estas tareas como una oportunidad. Por este motivo, los
empleadores deben tener en cuenta las expectativas de los trabajadores. Además,
un estudio concluyó que los trabajadores en el extranjero que mantienen un
contacto continuo con recursos humanos después consiguen mejores cargos.
Un
claro ejemplo es la empresa Adidas que para superar la percepción de que
"las personas que van a trabajar al extranjero son olvidadas",
estableció un nuevo contrato que garantiza el derecho a regresar y a encontrar
un nuevo puesto de trabajo.
La integración
Para
reducir la desilusión al regresar, los trabajadores pueden compartir sus nuevos
conocimientos.
SAP
en España, ya mejoró sus políticas de repatriación tras descubrir que había
aumentado el número de personas que dimitían tras haber pasado tres años desde
su regreso. Ahora limita sus estancias a tres años y asigna a cada empleado en
el extranjero un mentor.
Sin
duda es importante crear estatutos que beneficien a los trabajadores que
regresan a su país, así como apoyar a quienes tienen que irse al extranjero a
cubrir algún puesto, así como dar el seguimiento pertinente y guiar de la mejor
forma su talento.
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